29.09.2011

HR-аутсорсинг: современное состояние и перспективы

Электронный журнал «Работа с персоналом» решил выяснить – как обстоят сегодня дела с HR-аутсорсингом в нашей стране. С вопросами редакция обратилась к Сергею Тиунову, генеральному директору аутсорсингового подразделения группы BDO в России.


- Аутсорсинг HR-услуг знаком нашему рынку очень давно. Однако именно сейчас интерес к этой теме, можно сказать, на гребне. Как считаете, с чем это связано?

- Это индикатор зрелости рынка. Аутсорсинг – это инструмент повышения эффективности бизнеса. Если руководители начали задумываться об эффективности, значит базовые вопросы позиционирования и выживания уже решены.

 

- В чём выгода аутсорсинга? И где проходит рубеж, после которого компании целесообразнее организовывать собственную службу, а не пользоваться услугами внешних провайдеров?

- Аутсорсинг – это реализация принципа узкой специализации. Аутсорсинг должен давать определенные выгоды в любых ситуациях. Этот принцип не работает, когда собственная служба оказывается более профессиональной, эффективной и лучше оснащена технически. Но такое бывает редко.

 

- Как считаете, корректно ли говорить о «рынке аутсорсинга» вообще? Ведь аутсорсят очень разные функции и востребованность их тоже очень разная. Может быть, правильнее говорить о разных рынках – рынке аутсорсинга подбора персонала, рынке аутсорсинга кадрового делопроизводства, и так далее?

- Безусловно, есть общие принципы и тенденции рынка аутсорсинга, но развитие разных направлений происходит очень неравномерно. Наиболее общее деление направлений аутсорсинга – это деление по уровню критичности конкретной функции для бизнеса заказчика. К некритичным функциям относят охрану, уборку, транспорт, курьеров и т.п. К критичным функциям относят бухгалтерский и кадровый учет, маркетинг, Call – центры, и прочее.
Аутсорсинг этих двух групп развивается по разным принципам.

 

- А что вообще может HR-служба отдать на аутсорсинг? Если по-максимуму?

- На аутсорсинг можно отдать все, что не несет в себе ключевые компетенции конкретного бизнеса. Например, система подбора, ориентации и обучения для консалтинга – это ключевая компетенция, а для завода, чаще всего, нет. Система мотивации несет элементы ключевых компетенций для любого бизнеса. Кадровый учет, наоборот, ключевых компетенций не требует.

 

- Что из этого реально востребовано клиентами? На что есть постоянный устойчивый спрос, а что практически не спрашивают?

- Востребованность услуг по аутсорсингу на текущем этапе развития рынка, в первую очередь, связана с возможностью прямой финансовой экономии, а остальные соображения учитываются во вторую очередь. Наиболее востребован кадровый учет, поскольку эта функция четко дифференцирована и стандартизована в силу требований законодательства.

 

- Вы могли бы сравнить российский и западный опыт использования аутсорсинга? Есть какие-то принципиальные отличия, или разница чисто количественная?

- Уровень проникновения аутсорсинга в России слишком незначительный, чтобы говорить о тенденциях, но в целом мы движемся в направлении цивилизованных рынков.

 

- Как бы Вы оценили перспективы аутсорсинга в России?

- Существуют местные особенности, которые препятствуют развитию аутсорсинга в России. Это и высокие риски бюрократического влияния на бизнес, что мешает долгосрочному стратегическому планированию, и недоверие к государству, приводящее к уходу бизнеса в тень, и традиционное недоверие к бизнес – партнеру, прочно засевшее в головах благодаря 90-м годам дикого капитализма. Сейчас рынок аутсорсинга растет на 15-20% в год. По мере развития рыночных механизмов экономики, повышения доверия к государству, накопления успешных примеров аутсорсинга, рост будет ускоряться.

 

Полную версию статьи вы можете прочитать на сайте http://www.hr-journal.ru.

 

  1. HR-аутсорсинг: современное состояние и перспективы