03.02.2017

Перспективы HR-роботов/ботов в области подбора персонала — текущие реалии, мнения и опыт экспертов

В июле 2016 года электронный бот «Связного», работающий в приложении Telegram, отобрал около 100 кандидатов из 800 в менеджеры по продажам и еще 20 кандидатов в программисты, рассказывала «Ведомостям» начальник отдела подбора и адаптации персонала «Связного» Марина Таран. В режиме онлайн он задавал кандидатам 7–9 вопросов и проводил первичный отбор, оценивая базовые компетенции соискателей. Бот не только спрашивал, но и эмоционально реагировал на ответы собеседника.

Каковы перспективы внедрения ботов в сфере подбора персонала? Описанный случай является исключением или отправной точки для повсеместного использования HR-ботов? Безусловно, не все готовы к этому повороту. Более того, скептики сомневаются в реалистичности такого внедрения.

Мы пообщались с представителями российского бизнеса и попросили высказать свое отношение к этой теме.

Какие проблемы в HR связаны с «человеческим фактором»?

Надежда Массель, руководитель проектов BDO Unicon Outsourcing:

Наиболее частые проблемы, связанные с «человеческим фактором» в HR, это:

• первичные собеседования с кандидатами;
• ввод данных и документальное оформление кадровых событий.

Безусловно, можно и нужно говорить о том, что требования к кандидатам на ту или иную позицию должны быть формализованы. Но жизнь не всегда вписывается в рамки формальных требований, особенно в тех случаях, когда мы имеем дело не с массовым подбором. Поэтому роль HR-специалиста на этом этапе очень важна, он должен уметь получить от внутреннего заказчика корректно поставленную задачу или согласовать ее, определить не только соответствие знаний и навыков кандидата требуемому уровню, но и понять, насколько он «вписывается» в имеющуюся корпоративную культуру, понять, каков его уровень клиентоориентированности и так далее.

Прямо скажем, не каждый HR-специалист обладает навыками постановщика задач, отсюда возникает много ошибок, сбоев и претензий.

Что касается ввода данных, то здесь проблема тут не только в ручном труде. В России кадровое делопроизводство — это отдельное направление HR-блока и целое искусство, каждое кадровое событие сотрудника сопровождается оформлением набора документов, чаще всего в унифицированном формате, и данные напрямую влияют на результаты расчета его заработной платы.

В Европе в принципе не существует такого направления, все данные вводит расчетчик и HR выполняет функции управления ресурсами. От российского же кадрового специалиста требуются еще и навыки анализа, однако на деле не каждый кадровик ими обладает.

Каковы преимущества «человеческого фактора» в работе специалиста по подбору персонала?

Надежда Массель, BDO Unicon Outsourcing:

С точки зрения ввода данных, в России при сложных процедурах кадрового делопроизводства, также именно «человеческий фактор» позволяет корректно отобразить данные по сотрудникам с районными коэффициентами, северными надбавками, и другими параметрами, чтобы впоследствии не возникло вопросов или ошибок в расчете заработной платы.

Кроме того, у HR есть еще ряд важных функций, которые едва ли могут быть автоматизированы. Прежде всего, это роль модератора и посредника между руководством и рядовыми сотрудниками, между различными отделами. Во-вторых, это роль собственно постановщика задач. Бизнес больше не хочет принимать в отношении персонала решений, основанных исключительно на ощущениях и личном восприятии, он требует все большего сбора данных о сотрудниках, об их талантах, об их реакции на те или иные события. Но именно HR-менеджер решает, какие данные нужны для решения тех или иных бизнес-задач, именно он отвечает за интерпретацию полученных результатов.

Что нового смогут сделать роботы / боты для сферы подбора персонала? Стоит ли ждать прорыва в случае их успешного внедрения?

Надежда Массель, BDO Unicon Outsourcing:

С развитием данных технологий трудозатраты специалиста значительно сократятся, и если сейчас на 1 кадрового специалиста можно возложить кадровое делопроизводство по 100-500 сотрудникам в зависимости от уровня автоматизации кадровой системы и параметров кадрового профиля компании, то с внедрением технологий ввода данных число может быть увеличено до 1000-3000. При изменении требований законодательства к оформлению кадровой документации – возможны и более высокие показатели.

Вместо вывода

Елена Кудрявцева, доцент департамента менеджмента НИУ ВШЭ – Санкт-Петербург:

В последние годы идея роботизации в HR сфере обсуждается достаточно активно. Основными задачами, которые могут в скором времени отойти искусственному интеллекту, считаются задачи формирования «корпоративного портрета» работников компании, оценки персонала с целью выбора перспективных работников и отбор кандидатов.

Продвижение искусственного интеллекта в HR связана с тем, что многие задачи, решаемые специалистами по персоналу, несут на себе печать субъективности. Ключевая задача – дифференциация персонала с целью выбора наиболее эффективных работников – решается посредством экспертизы, даже если в ее основе лежат формализованные тесты. Экспертное мнение всегда предвзято, ограничено как предыдущим опытом, так и априорными установками.

Также действуют и иные факторы, определяющие состояние эксперта, например, усталость, раздражение или потеря мотивации. В этом случае компания несет затраты не только в связи с некачественной работой избранного сотрудника, но и вследствие необходимости проводить процедуру выбора еще раз, затрачивая на нее не только время, но и деньги.

Указанные обстоятельства и привели к тому, что именно в области подбора персонала роботы и боты стали внедрятся наиболее активно. Действительно, трудно ошибиться в способностях работника, уже давно трудящегося в компании, гораздо сложнее осуществить выбор среди неизвестных кандидатов, представленных для компании только в виде резюме.

Огромный поток этих резюме, особенно – в сфере массовых профессий, приводит к превращению рекрутинга в рутинную деятельность по сортировке данных, представленных в этих резюме. Данную работу разумно поручить искусственному интеллекту, который не ведает усталости и не совершает простых ошибок «по невнимательности».

Современные рекрутинговые боты не только анализируют данные, представленные в резюме, но и способны провести первичное собеседование с кандидатом, а также – провести ранжирование кандидатов, прошедших такое собеседование. Тем самым рекрутерам остается собственно профессиональная часть работы – организовать очное знакомство наилучших кандидатов с предприятием и согласовать взаимные ожидания.

Таким образом, приход ботов приведет к тому, что в HR будут работать только высококвалифицированные специалисты и эта профессия еще больше повысит свой престиж.

Андрей Мамонтов, преподаватель, Высшая школа экономики:

Скорее стоит говорить не о появлении HR-ботов, сколько о целых платформах по подбору персонала и найма. Основная проблема в области HR заключается в том, что даже если в компании присутствует продвинутый HR-специалист, то все используемые им инструменты работают только для него и не являются основой для принятия решения руководством. HR-специалист оценивает сотрудника два раза: при найме и при увольнении. В крупных компаниях еще раз в год проходит аттестация, которая делается формально, в лучшем случае используется для увольнения совсем негодных сотрудников.

Но в условиях мобильности персонала (удаленная работа, фриланс, проектными и так далее) и ускорения темпов работы надо иметь более понятную систему оценки кандидатов, чтобы сокращать время и издержки на ошибки. Вот тут нужны платформы, которые уже заранее делают подборку наиболее успешных кандидатов в условиях корпоративной культуры конкретной компании. Они могут как заменить полностью HR, так и быть дополнительным помощником, чтобы сократить штат HR-департамента.

Помимо найма, HR-платформы могут быть отличным инструментом для формирования проектных команд внутри компании (это к вопросу об agile и прочих модных штуках), помогать обеспечивать их эффективность, а также подсказывать желаемый мотивационный инструмент для каждого сотрудника в каждый отдельный момент времени, так как у людей мотивация – величина непостоянная и меняется со временем. Таким образом, HR-системы будут выполнять еще роль хорошей аналитики для управления персоналом.

По поводу моды, McKinsey предсказывает, что к 2025 году цифровые инструменты подбора персонала дадут эффект в 2,7 триллиона долларов годовой прибавки к мировому ВВП.

Персонал в сервисной экономике является одной из самой затратной статьи расходов, поэтому компании давно ищут решения по оптимизации. Сейчас благодаря мобильным платформам и big data появилась реальная возможность создать системы, которые будут давать ощутимую экономию компания в области управления персоналом.

Источник: habrahabr.ru
  1. Перспективы HR-роботов/ботов в области подбора персонала — текущие реалии, мнения и опыт экспертов