08.04.2015

Слабый пол: ключи мотивации

В фармбизнесе традиционно занято много женщин: в аптеках — до 90%, да и в фармкомпаниях женский пол составляет большинство. Все больше работодателей обращают внимание на «женскую» специфику в управлении персоналом и стараются выстраивать кадровую политику с учетом гендерного фактора. Что это дает работодателям и самим женщинам?

Пристальнее взглянуть на особенности мотивации женщин HR-службе BDO Unicon Outsourcing пришлось в связи с ощутимой текучкой кадров, которая достигала 40%, признается директор по персоналу этой компании Екатерина Бойцова. «Люди — самая большая ценность компании. Терять столь ценный ресурс в таких объемах было недопустимо. Мы задумались над тем, чтобы предложить такие условия труда и систему мотивации, которые смогли бы привлечь и удержать именно женщин».

Проанализировав потребности сотрудниц, в компании ввели гибкую систему рабочего графика, предусматривающего шесть режимов работы, в т.ч. возможность работать удаленно. Кроме того, расширили соцпакет. В рамках определенной суммы (для каждого грейда своя) сотрудники могут выбрать различные опции — ДМС для себя и родственников, фитнес, доплата за детские сады, компенсация стоимости лекарств и т.д. Предусмотрена также опция «врач в офисе». Еще в офисе работает косметический кабинет.

Важна для женщин и «живая» обратная связь от руководства, возможность участвовать в жизни компании, совместно с коллективом принимать решения, значимые для развития бизнеса.

Пересмотрев соцпакет, условия труда и учитывая индивидуальные предпочтения своих сотрудниц, компании удалось снизить текучку до 20%. Стали возвращаться ушедшие сотрудники. Показатель лояльности среди сотрудников достиг 70%.

Женское лидерство

По словам директора по персоналу компании Pfizer Россия, Украина Софьи Кадыковой, женщинам при построении карьеры приходится принимать во внимание факторы, которые мужчины вряд ли рассматривают как существенно влияющие на их решение и выбор.

«По моему мнению, в нашей реальности женщина должна иметь возможность сбалансировать свои профессиональные интересы и вопросы самореализации в семье, — отмечает Софья. — Для женщин приоритетным является возможность проводить достаточно времени с детьми, особенно с малышами в возрасте до трех лет. Когда речь идет о развитии карьеры, мужчины в большинстве случаев охотно воспринимают переезд в другой город или за границу, в то время как многие женщины даже не будут рассматривать этот вопрос, если возникнет необходимость работы в условиях разделенной семьи или мужу необходимо оставить работу. «Стеклянный потолок» в женской карьере часто связан с семейными обстоятельствами. Для женщины в соцпакете важны гибкий график работы, хорошая медстраховка для ребенка, компенсация некоторых расходов, связанных с отдыхом или обучением детей. На мой взгляд, также важен род деятельности компании — многие хотят гордиться своей работой и объяснять ее важность своим детям».

В Pfizer стараются учитывать все различия — не только по полу, но и по возрасту, семейному статусу, группе интересов. В штабквартире компании появился аналитический отдел Workforce Intelligence, который работает над анализом структуры персонала по разным факторам и оценивает их связь между собой. Уже несколько лет действует программа развития женского лидерства, где особое внимание уделяется стилю коммуникации, помощи женщинам-лидерам осознать свои потребности, открыто заявлять о них в мужской аудитории и в разговорах с руководителями-мужчинами. Женщинам-лидерам помогают понять, что для их успеха совершенно необязательно копировать мужскую ролевую модель. Можно идти собственным, комфортным и близким женской природе путем.

В приоритете — здоровье

«В Abbott созданы равные для всех сотрудников возможности независимо от пола, возраста, национальности, — говорит Татьяна Понюшенко, директор по персоналу Abbott в России. — Состав руководства российского филиала Abbott является лучшим примером реализации этого принципа: соотношение мужчин и женщин на руководящих должностях в России — 53 и 47% соответственно.

Мы рассматриваем индивидуальность каждого сотрудника, опыт, навыки, взгляды и стремимся максимально использовать уникальность каждого члена команды для повышения эффективности компании на всех уровнях. При этом крайне важным фактором для нас является здоровье сотрудников. В марте 2014 г. компания начала в России реализацию комплексной образовательной программы Women First, направленной на повышение общей осведомленности в вопросах женского здоровья и улучшения диагностики и лечения гинекологических заболеваний. Запуская программу, мы приняли решение сделать ее не только внешней, но и внутренней. Так, с момента запуска программы в марте 2014 г. более 1 тыс. женщин, включая 150 сотрудниц Abbott, посетили семинары с участием ведущих экспертов-гинекологов и эндокринологов, а также получили возможность пройти бесплатное тестирование на гормоны».

Непредвзятый подход

«В Группе «Данон» много внимания уделяется карьерному развитию женщин, и «Нутриция Эдванс», как часть Группы, также включена в этот процесс, — рассказывает директор по персоналу ООО «Нутриция Эдванс» Дмитрий Лопатин. — На регулярной основе (раз в полгода) мы отслеживаем соотношение женщин и мужчин на ключевых руководящих постах компании. Анализируем текущий уровень оплаты труда по отношению к рынку, отдельно для женщин и мужчин, в том числе, чтобы обеспечить равноправие и по этому параметру. В повседневной работе, при формировании команды, выборе сотрудников мы стараемся придерживаться баланса в учете гендерных особенностей. Регулировать ситуацию нам помогает существующий в Группе «Данон» документ WomenCareerGuide (Руководство по планированию карьеры для женщин), который задает стандарты «проектирования» карьеры женщины. В частности, документ гарантирует женщине непредвзятый подход при принятии решений о ее дальнейшем карьерном росте, вне зависимости от семейных обстоятельств. Мы стараемся проявить гибкость и найти решение, выгодное для обеих сторон».

Формируя компенсационный пакет и связанные с ним льготы, в компании всегда учитывают потребности женской части компании. Для женщины важно иметь гибкий график работы, возможность не тратить время на получение больничного, если она испытывает лишь недомогание и планирует быстро вернуться на работу. Впрочем, данные опции доступны для всех сотрудников, вне зависимости от их гендерной принадлежности.

В компании учитывают гендерный состав и в выборе инструментов для работы, в частности автомобилей. Для большинства позиций предусмотрены служебные автомобили с автоматической трансмиссией. При формировании компенсационного пакета в него включена поддержка будущих мам — кроме регламентируемых государством выплат, компания выплачивает компенсации на ведение беременности и весомую выплату при рождении ребенка.

Как показывает практика, в компаниях, где учитывают гендерные особенности управления персоналом, выше все три ключевых показателя состояния HR — удовлетворенности, лояльности и вовлеченности.

Источник: pharmpersonal.ru

  1. Слабый пол: ключи мотивации