02.07.2012

Увольнение - дело тонкое

Заместитель генерального директора аутсорсингового подразделения BDO Людмила Шустерова дала свои комментарии журналу «Управление персоналом».

Забота о будущем: думать об увольнении пора на этапе собеседования

Идеальный работник выполняет задания с душой и неуемной энергией, не перечит шефу, не нарушает трудовой график, не сливает инсайдерскую информацию конкурентам и при первом намеке пишет заявление по собственному желанию.

Все остальные попадают в группу риска: возможно, в будущем вам придется немало повоевать с сотрудником, выискивая способы его увольнения - срочные и не очень, болезненные для компании или для обеих сторон, законные или "хитрые".

В общем, с большой долей вероятности вам придется столкнуться со сложными случаями избавления от сотрудника. О них мы и поговорим.

Мир бизнеса наполнен увольнениями - текучка 40% в год уже не считается катастрофой для компании. Люди идут на повышение в фирму схожего профиля (самостоятельно или с помощью хедхантинга), ищут более высокую зарплату и лучшие условия труда - это естественный процесс перемещения кадров в природе организаций. Все бы ничего, если бы этот процесс всегда происходил спокойно, без напряжения и объявления войны... Почему же иногда бывает так сложно расставаться со специалистом, тем более топ-менеджером, и почему это происходит так часто?

Людмила Шустерова, заместитель генерального директора аутсорсингового подразделения BDO, смотрит на проблему со стороны компании и видит "источник зла" массовых и сложных увольнений в высокой конкуренции - неотъемлемом элементе бизнес-среды: "Перспективная и интересная работа обращает на себя внимание многих претендентов. Законы бизнеса таковы, что если сотрудник не выполняет необходимые задачи, то компания вынуждена искать человека с более высокими компетенциями для достижения желаемого результата". То есть сотрудник может просто не дотягивать до требований компании (не всегда, заметим, адекватных) - и на его место придет более профессиональный, более сговорчивый и т. п., учитывая, что в крупные компании стоят очереди из желающих в них трудиться.

Собеседование - первый этап увольнения

Собеседование можно назвать зародышевой стадией увольнения: еще на этом этапе можно понять, придется ли иметь проблемы с данным кандидатом в будущем, а также разобраться, насколько он подходит по духу компании, как скоро наступит разочарование корпоративными ценностями, своими обязанностями и даже... персоной руководителя! Поэтому кандидата стоит рассматривать со всех точек зрения, щепетильно относясь к его прошлому, настоящему и будущему.

Людмила Шустерова предлагает выбирать людей с правильным набором навыков и умений.

"Лозунг "Нам нужны звезды!" - это только лозунг, команда, целиком состоящая из подобных специалистов, вряд ли будет успешной, - считает она. - По моему опыту, лучше взять человека, который горит желанием работать, но на 15-20% не дотягивает до требующихся параметров и растить из него профессионала высокого класса, чем блестящего специалиста, которому ваши проекты уже не слишком интересны".

Одним из самых главных параметров определения "вашего" человека является соответствие ценностей специалистов, которых вы берете на работу, и ценностей вашей компании. "К сожалению, огромное количество увольнений происходит именно потому, что восприятие мира у работника и коллектива компании не совпадают, - продолжает Людмила Шустерова. - Скажем, сотрудник привык самостоятельно распоряжаться своим рабочим временем, а на предприятии - жесткая дисциплина. Или же человек пришел из компании с сильной "патриархальной" моделью, когда он согласовывал каждый шаг с вышестоящим руководством, а на новом месте от него ждут самостоятельности и предоставляют большую свободу в принятии решений".

Страховка от рисков

Отобрав в ходе собеседования "правильных" сотрудников, нужно вести с ними плотную работу по предотвращению увольнения, снижая риски резкого расставания.

Людмила Шустерова считает, что увольнять работника без промедления нужно в ситуации, когда он нарушает законодательные нормы, допускает разглашение коммерческой тайны или же занимается промышленным шпионажем в пользу конкурентов. Разумеется, для подобных действий должны быть веские основания и еще более веские доказательства проступка сотрудника - иначе вы рискуете встретиться с ним в суде и проиграть дело.

"К сожалению, полностью устранить риск возникновения подобной ситуации невозможно - никакие технические средства и системы контроля не дадут вам полной гарантии, ведь секрет не в технике, а в людях, в лояльности персонала", - заключает Людмила Шустерова. Но вы можете частично застраховать себя, следуя известному английскому выражению: "Hire slow, fire fast". Нанимайте персонал осмотрительно, проверяйте рекомендации, не пренебрегайте многоступенчатым собеседованием, спросите себя, готовы ли вы доверять новому сотруднику?

Большую сложность и риск для компании представляет увольнение ключевого сотрудника. Ключевой сотрудник на то и ключевой, что уволить его просто так без потери качества бизнес-процессов, имиджа компании (как внутри, так и вовне) очень сложно.

Людмила Шустерова отвечает однозначно: ведите себя так, как будто это может произойти уже завтра. "Работа изначально должна строиться так, чтобы ни один из сотрудников не мог замкнуть на себя какие-то критически важные для компании процессы или, например, самых прибыльных клиентов, - разъясняет она. - Выстраивайте knowledge sharing так, чтобы ценная информация не могла стать достоянием одного сотрудника.

Всегда должен быть человек, который мог бы подстраховать коллегу на случай болезни или отпуска. И конечно, это устранит множество проблем в случае неожиданного увольнения.

Да, конечно, сотрудники все равно будут иметь разный "вес" для производственного процесса, но, по крайней мере, вы будете застрахованы от острого кризиса в случае увольнения одного из них".
 

Полную версию статьи вы можете прочитать в журнале «Управление персоналом», №13, июль 2012.

 

  1. Увольнение - дело тонкое