03.06.2014

Советы консультанта: Вредные запреты

Автор: директор департамента кадрового администрирования BDO Unicon Outsourcing, Зульфия Юпашевская

Недавно я прочла статью про то, как защитить сотрудников от хедхантера. Среди советов, посвященных способам оградить персонал от попыток переманить его на новое место, были такие, как запрет на публичные выступления, прослушивание телефонных разговоров на рабочем месте и мониторинг активности работников в социальных сетях. И я подумала: а насколько такие меры применимы в сферах, где сотрудники производят интеллектуальный капитал?

Вот уже свыше 10 лет я работаю в сфере услуг. Это одна из наиболее сложных для продвижения отраслей, и связано это прежде всего с тем, что мы продаем воздух. Наш товар нельзя потрогать руками, ощутить его качество. Единственно эффективный метод продвижения услуг — это демонстрация опыта и знаний в той области, в которой работает компания. И главным маркетинговым инструментом становятся сотрудники. Чем выше уровень экспертизы, который они демонстрируют, тем выше уровень доверия к ним со стороны потенциальных заказчиков.

Подобные предприятия сталкиваются на рынке с жесточайшей конкуренцией за трудовые ресурсы. Казалось бы — налицо конфликт интересов. С одной стороны, ты не можешь не выводить под свет софитов своих сотрудников, а с другой стороны, любой работник, попавший на страницы газет или в президиум конференции, привлекает к себе пристальное внимание кадровых служб конкурентов. Как быть?

Начну с перечисления типовых «вредных советов», встречающихся в статьях о борьбе с хедхантингом, и расскажу о том, почему они в нашей сфере не работают.

«Не допуская появления сотрудников на конференциях и на страницах газет», вы бьете по вашим продажам. Авторизовать же все комментарии и статьи первым лицом компании не менее опасно. Велик риск, что ореол личности может со временем затмить ореол марки. И что будет с компанией при увольнении такого специалиста? А если он откроет свое предприятие? Эта ситуация особенно опасна в сфере услуг или наукоемких технологий, где основным капиталом становятся не материальные ресурсы, а интеллект и опыт сотрудников, а также бренд. Будьте осторожны: работа PR-специалиста должна быть ориентирована на укрепление бренда компании, а не отдельных личностей.

А как не пускать талантливого сотрудника на конференции? Нужно же повышать квалификацию! К тому же в быстро растущих и развивающихся отраслях обмен опытом с коллегами фактически единственный способ быть в курсе новинок.

Второй совет — «ограничить активность сотрудников в социальных сетях». Но если вы имеете дело с сотрудниками, для которых основным средством работы является компьютер, вам вряд ли это удастся. Более того, запрещая использовать название компании в их профайлах, вы сужаете возможности продвижения своей компании в этих самых социальных сетях.

И уж ни в коем случае не стоит делать акцент на том, что компания наблюдает за активностью сотрудников в социальных сетях. Да, сегодня многие крупные предприятия отслеживают упоминания о себе не только в СМИ, но и в интернете: на форумах, на сайтах отзывов, в живом журнале. Но эта активность ни в коем случае не должна нарушать личностное пространство работников — по крайней мере до тех пор, пока они не наносят компании ущерба своими публикациями.

«Распространить в компании информацию о том, что телефоны сотрудников прослушиваются». Это блеф: как вам, вероятно, известно, прослушивание телефонных линий без соответствующей санкции судебной власти — это уголовное преступление.

«Внести в трудовой договор пункт, который запрещает сотруднику работать в конкурирующей компании в течение какого-то времени после увольнения». Это требование является юридически ничтожным, и подавляющее большинство ваших сотрудников знают об этом.

Но самый главный минус всех этих советов заключается в том, что они разрушают доверие между сотрудником и работодателем, расшатывают корпоративную культуру компании.

Потенциальный интерес для конкурентов и для хедхантеров могут представлять редкие специалисты, эксперты, руководители проектов, исследователи — среди этих специалистов могут быть и рядовые сотрудники-«звезды», и управленцы среднего звена, и топ-менеджеры компании. Эти люди зарабатывают на жизнь интеллектуальным трудом, и, как правило, уровень зарплаты не является для них главным и единственным мотивирующим фактором. Гораздо важнее интересные задачи, новые знания, команда, в которой они работают. Они умны и хорошо знают себе цену, отличаются высоким уровнем чувства собственного достоинства. Любые попытки «не пущать» эти специалисты в лучшем случае поднимут на смех.

Эти люди не держатся за должность и возможность работать на конкретном предприятии. Они хорошо понимают, насколько востребованы на рынке. И в случае, если их что-то не устроит в корпоративной культуре компании, они могут очень быстро эвакуироваться за ее пределы. Скажу больше: это достаточно высокооплачиваемые специалисты и в случае конфликта они могут себе позволить уйти «в никуда».

Рассказав о том, чего нельзя делать для того, чтобы удержать сотрудников, я, к сожалению, не могу дать таких же однозначных рекомендаций по поводу того, как сотрудников сохранить. Единственное, что могу посоветовать во всех случаях — создавайте атмосферу доверия и уважения в коллективе. Интеллектуалы ловятся на нее лучше, чем на какие-либо другие карьерные предложения.

Источник:www.vedomosti.ru

  1. Главная
  2. Пресс-центр
  3. Публикации
  4. Советы консультанта: Вредные запреты